+7 (495) 980-97-90 Доб. 170Москва и область 8 (800) 700-99-56 Доб. 479по всей России

Мониторинг зарплат как делать?

Мониторинг зарплат как делать?

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - наши юристы вас проконсультируют звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

+7 (495) 980-97-90 Доб. 170Москва и область 8 (800) 700-99-56 Доб. 479по всей России
Содержание:

Анализ рынка труда собственными силами

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сводные таблицы Excel с нуля до профи за полчаса + Дэшборды! - 1-ое Видео курса \

Личный кабинет. Как анализировать обзоры заработных плат, если в них не хватает данных. Дмитрий Сучков.

Сертифицированный эксперт по вознаграждению персонала GRP. Компании разрабатывают систему оплаты труда с учетом рыночных данных, анализируя обзоры заработных плат. Но что делать, если в обзорах вы не нашли нужную информацию? В этой статье я поделюсь тремя способами, которые, возможно, помогут вам восполнить пробелы в данных : использование данных прошлого года, средневзвешенное значение и корреляционная регрессия.

Использование данных прошлого года. Если в обзоре этого года нет данных по нужной вам должности, но данные есть в обзоре прошлого года, то вы можете использовать их в своем анализе. Не забудьте актуализировать данные во времени, то есть состарить их с учетом роста рынка за прошедший период. При этом учитывайте актуальную дату обзора, дату пересмотра зарплаты в вашей компании и по отрасли, а также вашу стратегию оплаты труда: опережать рынок или следовать за ним.

Бесплатный интенсив по Total Rewards Записаться бесплатно. Средневзвешенное значение. Хорошо старить данные, когда они есть. А что делать, если нет данных в обзоре? Например, когда требуется определить рыночную оплату для гибридных должностей, которые совмещают в себе несколько функций.

Вам может помочь расчет средневзвешенного значения. Проанализируйте затрачиваемое время, сложность задач и конечный вклад в результаты по каждой составляющей.

Вам поможет описание должностей в обзоре. Корреляционная регрессия. Напоследок, расскажу еще об одном способе восполнения пробелов в данных. Этот метод мат статистики довольно неплохо работает, если у вас в компании все должности предварительно оценены по качественным факторам и для каждой должности рассчитан балльный рейтинг.

То есть, если внедрен грейдинг. Тогда, используя рыночные данные для якорных должностей и их балльно-факторную оценку вы можете установить математическую зависимость между баллами грейдинга и рыночной оплатой труда в виде формулы:. Это можно сделать средствами Excel, построив точечную диаграмму, на которой провести линию тренда и отобразить формулу. Надеюсь, эти способы будут вам полезны или подтолкнут вас к собственным исследованиям в данной интересной области.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения. Научитесь легко работать с HR-аналитикой и финансовым планированием, принимать решения по части премирования и грейдов. Узнайте, как измерять ценность должностей, удерживать топов и ключевых сотрудников. Начните уверенно управлять зарплатными вилками и результативностью персонала.

Узнать больше о курсе. Читайте больше интересных материалов в нашем блоге :. Какую пользу они приносят компании и как стать успешным HRBP.

Рассказали, как найти ментора, установить контакт и достичь с ним вашей цели. Разложили по полочкам задачи рекрутера, его компетенции и навыки. Как автоматизировать HR-аналитику в быстрорастущей компании. Рассказываем, как уменьшить затраты на персонал с минимальными рисками для компании.

Стоит ли приглашать на собеседование специалиста, который часто менял место работы. О кризисе в отрасли, вызовах времени, роли личного бренда и востребованных навыках.

Какие компетенции необходимы для менеджеров телеком-бизнеса. Почему не стоит опасаться кандидатов, которые больше 10 лет работали в одной компании. Обратная связь: как превратить ее в мощный карьерный инструмент. Почему обратная связь нужна в общении с руководителями, коллегами и подчиненными и как правильно ее давать. Какие существуют способы пересмотра зарплат и какой способ можно назвать универсальным.

Мир профессий: какие soft skills нужны менеджеру по продажам. Какие качества делают менеджера по продажам отличным специалистом. Что делать, если подчиненные не видят в вас серьезного руководителя. Эксперт рассказывает про 3 ключевых направления: консалтинг, инхаус и аналитика. С чем сталкиваются соискатели при поиске работы в Германии и России. HR-эксперт в области мотивации Оксана Лындина рассказала про свой карьерный путь и любовь к автоматизации.

Какими скиллами должен обладать кандидат, чтобы двигать бизнес вперед. Мотивация линейного персонала на примере работы с сотрудниками розницы. Как мотивировать сотрудников на достижение целей и KPI компании, если у них нет доступа к компьютеру или персонального рабочего места.

Веселая викторина для тех, кто интересуется карьерой и кино. Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений о роли менеджера по персоналу. Чем вредят мифы о работе HR-менеджера и почему надо перестать в них верить.

Как избежать распространенных ошибок на собеседовании и получить заветный оффер. Как перестать жалеть себя и найти новую работу: пять непростых, но действенных советов. По каким критерия подбирать кандидатов, чтобы повысить шансы молодого бизнеса на успех. Рассказываем, какие шаги необходимы для того, чтобы стать востребованным специалистом по компенсациям и льготам. Кто такие архитекторы, тестировщики, программисты и чем они занимаются на самом деле.

Показать ещё Программы обучения Расписание Бонусная программа Договор оферты Условия кредитования со Сбером Политика конфиденциальности Сведения об образовательной организации. Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, элементов дизайна и оформления допускается лишь с разрешения правообладателя.

Копирование материалов из блога запрещено.

На уровень зарплат в России влияет множество факторов. До кризиса рынок был на стороне соискателей: руководители готовы были предлагать более высокую зарплату, чтобы заполучить нужного специалиста.

Кадровое агентство Профи Групп работает на рынке труда с года. Единое информационное поле, которое включает в себя информацию, поступающую как от работодателей вакансии и предложения , так и соискателей резюме и пожелания , позволяют получать актуальную информацию и проводить мониторинг. Рынок труда не стоит на месте, он подвержен колебаниям, которые отражаются на уровне оплаты труда его игроков. Как правило, мониторинг оплаты труда заработной платы проводится в компаниях планово и ежегодно раза в год.

Как выполнить анализ зарплат на внешнем рынке

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами. Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год.

Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций. Основная задача исследования - получить статистически достоверные данные о средней заработной плате. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами.

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям. Политика вознаграждения персонала. Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка , ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами.

Оптимизация фонда оплаты труда ФОТ в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом.

В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков.

Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала. Политика развития персонала. Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании. Среди основных критериев формирования выборки - отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику.

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки Выборка - перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании.

Объем выборки зависит от масштаба исследования. Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества.

Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников интернета и печатных СМИ , но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты. При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества.

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:. Этап 3. Сбор информации - самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме стр.

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении общий или только базовая часть - оклад. Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда например, менеджеров по продажам.

Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом» , нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов. Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам см. Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. По позициям с указанием зарплаты «от Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному.

Например, ряд может выглядеть следующим образом: Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана Md - это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Например, в ряду представлено пять значений. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Шаг 5. Определение экстримов - крайних значений ряда - минимум min и максимум max. Этап 5. Интерпретация результатов. Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана.

Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности.

Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль он же медиана - это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий.

О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров. Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от до , основные требования - опыт работы в должности от двух лет.

Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

Уровень заработной платы,. Обработанный показатель по уровню заработной платы,. Упорядочим числовой ряд от минимального значения к максимальному:. Главный бухгалтер Бухгалтер Аудитор Экономист Финансовый менеджер. Коммерческий директор Директор по продажам Директор по развитию Руководитель отдела продаж Начальник отдела продаж Менеджер по продажам Менеджер по продажам Менеджер по развитию Менеджер по работе с клиентами Руководитель проекта Супервайзер Менеджер по закупкам Торговый представитель Мерчендайзер.

Мониторинг рынка заработных плат.

Личный кабинет. Как анализировать обзоры заработных плат, если в них не хватает данных. Дмитрий Сучков. Сертифицированный эксперт по вознаграждению персонала GRP. Компании разрабатывают систему оплаты труда с учетом рыночных данных, анализируя обзоры заработных плат. Но что делать, если в обзорах вы не нашли нужную информацию?

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Анализ и мониторинг конкурентов на Amazon – Бесплатный вебинар
Обязательным условием эффективной системы материального стимулирования является принцип внешнего соответствия, то есть насколько предложения организации соответствуют предложениям внешнего рынка труда в данной отрасли, регионе и по должностям.

Не всегда имеет смысл тратить время на точный и полный обзор заработных плат. Иногда возникают ситуации, когда информацию о рынке нужно получить срочно. Для таких случаев существует простой и действенный метод, позволяющий проанализировать рынок труда за считанные минуты. Для того, чтобы его освоить, времени потребуется еще меньше — достаточно посмотреть это видео. Желаю удачи! Автор: Денис Карандашев. Перейти в Каталог статей.

Банк данных заработных плат

Не всегда имеет смысл тратить время на точный и полный обзор заработных плат. Иногда возникают ситуации, когда информацию о рынке нужно получить срочно. Для таких случаев существует простой и действенный метод, позволяющий проанализировать рынок труда за считанные минуты.

Для того, чтобы его освоить, времени потребуется еще меньше — достаточно посмотреть это видео. Желаю удачи! Автор: Денис Карандашев. Перейти в Каталог статей. Перейти в Каталог программ обучения.

Перейти в Каталог консультационных услуг. Когда нужен скоростной обзор заработных плат Не всегда имеет смысл тратить время на точный и полный обзор заработных плат.

Автор: Денис Карандашев Перейти в Каталог статей Перейти в Каталог программ обучения Перейти в Каталог консультационных услуг Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами.

Найти курс семинар услугу. Подпишитесь на нас. Услуги работодателям Мотивация персонала Заработная плата Штатное расписание и структура организации Подбор персонала Кадровое делопроизводство Обучение персонала Трудовые споры Аттестация и оценка персонала Контроль качества работы и стандарты сервиса Корпоративная культура Лояльность персонала и кадровая безопасность Управленческое консультирование и коучинг. Соискателям и работникам Услуги соискателям Услуги работникам.

Заказать звонок.

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно?

Позволяет получить данные по заработным платам, льготам и компенсациям и сравнить с компаниями, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. Данные по заработным платам, льготам и компенсациям заявлены напрямую работодателями и обновляются ежедневно. Удобная система фильтров позволяет строить отчеты по узким запросам в разрезе позиций, отраслей и регионов. Система доступна с различных устройств, данные можно выгрузить в Excel и использовать во внутренних отчетах вашей компании. Стройте отчёт по уровню заработных плат, льгот, планам по пересмотру зарплат и изменению численности сотрудников. Мы получаем данные напрямую от участников проекта. Анализируйте рынок заработных плат в трёх измерениях. Отчет комбинирует данные из трёх источников: ожидания в резюме, предложения в вакансиях и фактические зарплаты участников «Банка…». Сравнивайте уровень заработных плат между регионами по отраслям, профобластям и уровням позиций.

Мониторинг рынка заработных плат – важный инструмент, позволяющий собрать необходимую информацию для расчета уровня материального вознаграждения в компании.

Мониторинг зарплат как делать?

Следует отметить, что использование некорректных результатов анализа рынка труда может привести к таким негативным последствиям, как нецелесообразное увеличение расходов на персонал в том числе ФОТ , снижение конкурентоспособности компании на рынке труда, повышение текучести кадров, повышение затрат, связанных с подбором кадров и развитием персонала. Каждая уважающая себя контора регулярно проводит мониторинг заработных плат, чтобы ориентироваться в интересующем ее сегменте рынка труда. Внутри каждой зарплатной группы должен быть установлен диапазон — максимальная и минимальная стоимость этих позиций. Обзор путем анализа фактических выплат персоналу конкретной компании. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Рекомендуется проводить мониторинг не реже одного раза в год, а в некоторых случаях — не реже одного раза в полугодие. Политика подбора персонала.

Мониторинг зарплат как делать

Существует два варианта расчета получаемых показателей. В первом варианте в качестве выборки берутся как предлагаемые зарплаты по вакансиям, так и «притязания» соискателей по резюме. Во втором варианте за основу берутся только предложения со стороны работодателей. Недостатком первого варианта расчета является то, что запросы соискателей часто могут быть завышены и нереальны тем возможностям рынка, которые имеются. Отсюда мы получим некорректные выводы.

Эффективная система вознаграждения — важнейшее конкурентное преимущество работодателя. При этом изменчивость ситуации на рынке труда, «перегретость» некоторых сфер диктуют необходимость снова и снова отвечать на вопрос: «А «в рынке» ли мы по зарплатам?

Конечно, самый быстрый и легкий способ получения обзора зарплат — это покупка готовых продуктов: HR-аудитория знает компании, предлагающие данные услуги, «поименно».

Но стоит учитывать, что делаются они все-таки не для вашей конкретной компании. Да, многие данные сопоставимы, но только представитель организации знает специфику ее должностей во всех деталях. Так что уметь делать качественную аналитику самостоятельно крайне желательно. К тому же, это всегда плюс к корпоративному авторитету HR-а. Зачастую это мониторинг ситуации с зарплатами в определенном сегменте рынка труда учитывая отрасль, географическое положение компании. А также получение отправной точки в принятии управленческих решений при формировании или пересмотре системы оплаты труда.

Здесь нужно систематизировать требования к должности как при найме. Одна и та же должность может подразумевать несопоставимые требования к специалисту и, соответственно, уровни вознаграждения.

К примеру, бухгалтер в маленькой компании, с обязанностями которого справится начинающий специалист, и бухгалтер в крупной международной организации, где нужен солидный опыт, знание иностранного языка, международных стандартов финансовой отчетности МСФО и т. Как правило, это job-порталы не только вакансии, но и резюме. В сборе рыночной информации помогает коммуникация с другими рекрутерами, особенно если у них есть экспертиза в нужных сегментах рынка.

Чтобы картина была ясной, нужно выбирать компании с максимально схожим профилем. Не только по направлению бизнеса, но и по масштабу конечно, крупные компании, да еще и международного уровня, отличаются финансовыми предложениями от средних и локальных. Учитывайте регион поиска: средний уровень зарплат в Украине имеет существенную географическую дифференциацию. Еще раз подчеркну важность профиля должности. Обратите внимание и на структуру оплаты труда. Цифры, указанные в вакансии, малоинформативны.

В большинстве вакансий нет четкого описания структуры. Но можно под видом кандидата уточнить информацию. Часто HR-ы пропускают вакансии, которые по описанию и профилю компании очень близки, но в них нет открытой финансовой информации. Зря: «вооружившись» легендой кандидата, можно узнать важные подробности для моделирования реальной картины — прояснив подробности «договорной» зарплаты в разговоре с рекрутером. Какая должна быть выборка? Чем больше, тем лучше — от этого напрямую зависит точность обзора.

По моему опыту, без ощутимых потерь релевантности можно обойтись массивом данных 20—25 позиций вакансий и резюме. Далее проводятся нехитрые расчеты — можно сделать их вручную или с помощью Exсel. Сначала нужно проранжировать полученные в ходе сбора данных величины от наименьшего значения до максимального. Обычно именно ими оперируют в обзорах зарплат, которые продают консалтинговые компании.

Медиана Md — значение, расположенное в середине упорядоченного по возрастанию массива данных. Разделяет ряд на две области: все, что ниже медианы, — область меньших значений; все, что выше, — соответственно, больших. Медиана имеет важное преимущество в сравнении со средним арифметическим значением, поскольку на нее не влияют крайние значения экстремумы.

На какие показатели опираться, планируя систему оплаты труда? Все зависит от ваших возможностей и целей. К примеру, если речь идет о хантинге ценного кандидата, возможно, есть смысл ориентироваться на верхний квартиль, максимальное значение. Чаще всего учитывается среднее значение между медианой и Q3. В большинстве случаев этого достаточно, чтобы быть конкурентоспособным работодателем — как в привлечении, так и в удержании персонала.

Ориентация на показатели области Q1 или минимальный уровень тоже может быть обоснована. И понимать, готова ли компания их принять. Заветные данные не лежат на поверхности, и мониторинг заработных плат позволяет нам лишь приблизиться к правде. К цифрам в обзоре желательно добавлять выводы исследования, оформленные простыми словами.

Это особенно важно, если аналитика попадет в руки высшему руководству: скорее всего, вышеуказанные статистические термины не будут интересны первым лицам. Даже имея результаты исследования зарплат, нужно воздержаться от «резких движений».

Недальновидно инициировать повышение зарплат, опираясь только на данные обзора как на истину в последней инстанции. Не будем забывать и об удельном весе должности, исходя из ее важности в конкретной компании. Нужно учитывать уровень текущей вовлеченности сотрудника, нагрузку, перспективы продвижения, которые можно предложить.

И еще: порой велик соблазн «подстроить» данные обзора под свои гипотезы о том, сколько и кому платить. Особенно часто — если речь об оценке уровня оплаты на должности перед рекрутингом кандидатов: конечно, легче привлекать претендентов, козыряя внушительными суммами.

Опыт показывает: обзоры зарплат, даже проведенные «в домашних условиях», — полезный инструмент, если ответственно собирать информацию, корректно ее интерпретировать и применять. Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем HRL. Шаг 1. Постановка цели Зачастую это мониторинг ситуации с зарплатами в определенном сегменте рынка труда учитывая отрасль, географическое положение компании.

Шаг 2. Требования к должности Здесь нужно систематизировать требования к должности как при найме. Шаг 3. Источники информации Как правило, это job-порталы не только вакансии, но и резюме. Шаг 4. Репрезентативная выборка Чтобы картина была ясной, нужно выбирать компании с максимально схожим профилем.

Шаг 5. Статистические показатели Сначала нужно проранжировать полученные в ходе сбора данных величины от наименьшего значения до максимального. Мода — это величина, которая чаще всего встречается в массиве данных. Шаг 6. Правильные ориентиры На какие показатели опираться, планируя систему оплаты труда? Шаг 7. Взвешенные решения Даже имея результаты исследования зарплат, нужно воздержаться от «резких движений». Александр Шевченко Rabota. Популярное сегодня. Новые темы форума.

Работает ли Сбер с рекрутинговыми агентствами или сам ищет сотрудников? Опрос - где вы сохраняете данные по процессу собеседования? Одинаковые вакансии с разными условиями Сбалансированная система показателей Расчет нового периода для отпуска после отпуска по уходу за ребенком.

Зайти на форум Задать вопрос. Новые комментарии. Valeratal: Вам для себя или для санкций? Маргарита Мир меняется, все более Valeratal: Крайне не везде применимо. Маргарита В целом, плюсов больше, чем Добавить на сайт. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

Зарегистрироваться Войти. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Новости HR-Portal. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Подписка на обновления.

Роструд объяснил какой районный коэффициент применять к зарплате работника на «удаленке».

.

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Анфиса

    Не могу решить.

  2. joimaygall

    Я думаю, что Вы не правы. Я уверен. Пишите мне в PM, обсудим.

  3. tirepe1977

    Эт полезные штуки разныые))кароч прикона

  4. Наталия

    Браво, эта великолепная фраза придется как раз кстати

  5. plebusob

    Вразумительный ответ

© 2018 inter-lekar.ru